Löschfristen von Bewerberdaten
Oft liest man, dass Bewerberdaten nach Ablauf von acht Monaten nach dem Antrittsdatum der ausgeschriebenen Stelle gelöscht werden.
Hintergrund dieser Aussage ist ein eher pragmatischer Ansatz und weniger eine gesetzliche Vorgabe. Der Gedanke hierzu ist, dass ein Bewerber, der die Stelle antritt, eine sechsmonatige Probezeit hat. In dieser Probezeit kann der Bewerber noch kündigen oder ihm kann vom Unternehmen gekündigt werden. In diesem Fall muss die Stelle erneut besetzt werden und hier ist es dann von Vorteil, auf die alten Bewerberdaten erneut zugreifen zu können.
Die gesetzliche Vorgabe ist allerdings, dass der abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz nach §15 Abs. 4 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung hat. Diese Ansprüche muss er schriftlich geltend machen. Eine Abweichung dieser 2 Monate ist möglich, wenn die Tarifvertragsparteien etwas anderes vereinbart haben.
Danach hat der Bewerber weitere 3 Monate Zeit, eine Klage nach §61 b ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) einzureichen.
Aus diesem Grund sollte das Unternehmen von der gesetzlichen Seite die Bewerberdaten mind. 5 Monate aufbewahren, um sich vor möglichen Diskriminierungsvorwürfen schützen zu können.
Hintergrund dieser Aussage ist ein eher pragmatischer Ansatz und weniger eine gesetzliche Vorgabe. Der Gedanke hierzu ist, dass ein Bewerber, der die Stelle antritt, eine sechsmonatige Probezeit hat. In dieser Probezeit kann der Bewerber noch kündigen oder ihm kann vom Unternehmen gekündigt werden. In diesem Fall muss die Stelle erneut besetzt werden und hier ist es dann von Vorteil, auf die alten Bewerberdaten erneut zugreifen zu können.
Die gesetzliche Vorgabe ist allerdings, dass der abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz nach §15 Abs. 4 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung hat. Diese Ansprüche muss er schriftlich geltend machen. Eine Abweichung dieser 2 Monate ist möglich, wenn die Tarifvertragsparteien etwas anderes vereinbart haben.
Danach hat der Bewerber weitere 3 Monate Zeit, eine Klage nach §61 b ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) einzureichen.
Aus diesem Grund sollte das Unternehmen von der gesetzlichen Seite die Bewerberdaten mind. 5 Monate aufbewahren, um sich vor möglichen Diskriminierungsvorwürfen schützen zu können.
